Mitarbeitergespräche neu denken – Entwicklung statt Bewertung

Das Jahresende naht – und mit ihm die Zeit der Mitarbeitergespräche. In vielen Unternehmen bedeutet das: Ziele überprüfen, Leistungen bewerten, Bonus festlegen. Für Mitarbeitende fühlt es sich oft wie eine Bilanzprüfung an, für Führungskräfte wie ein Pflichttermin.

Dabei steckt in diesen Gesprächen ein enormes Potenzial: Sie könnten Räume für gegenseitiges Verstehen, Lernen und Entwicklung sein. Bei ReSolTat sehen wir das Mitarbeitergespräch als Resonanzraum – einen Raum, in dem Führungskraft und Mitarbeitende ihre Wahrnehmungen teilen, Unterschiede verstehen und gemeinsam neue Perspektiven entwickeln.

1. Warum klassische Mitarbeitergespräche oft aus dem Gleichgewicht geraten

In vielen Unternehmen verlaufen Mitarbeitergespräche nach demselben Muster: Die Führungskraft bewertet, der Mitarbeitende reagiert. Dieses Top-down-Verständnis führt zu typischen Risiken:

• Verzerrte Darstellung: Wenn Bonuszahlungen oder Beurteilungen direkt an das Gespräch gekoppelt sind, entsteht Druck. Mitarbeitende versuchen, sich besser darzustellen – ehrliche Selbstreflexion wird dadurch nahezu unmöglich.
• Einseitiger Fokus: Statt über Wirkung und Zusammenarbeit zu sprechen, dreht sich alles um Kennzahlen und Ergebnisse.
• Monolog statt Dialog: Die Führungskraft spricht, der Mitarbeitende hört zu. So entsteht kein echtes Gespräch, sondern eine Beurteilung.
• Verlust von Vertrauen: Wird das Gespräch als Prüfstand erlebt, sinkt Motivation und Offenheit.

Solange Mitarbeitergespräche als Kontrollinstrument dienen, verlieren sie ihre Wirkung. Der Schlüssel liegt im Perspektivwechsel: weg von Bewertung, hin zu Reflexion und Entwicklung.

2. Der Perspektivwechsel – vom Kontrollgespräch zum Reflexionsraum

Reflexion bedeutet: innehalten, Erfahrungen bewusst betrachten, Muster erkennen und Perspektiven erweitern.

In der reflexiven Praxis von ReSolTat steht nicht die Bewertung im Vordergrund, sondern das gemeinsame Verstehen:

• Was hat funktioniert – und warum?
• Welche Bedingungen haben Wirkung ermöglicht oder verhindert?
• Wie wollen wir künftig zusammenarbeiten?

Diese Haltung verändert die Gesprächsdynamik.

„Was ist Ihnen in den letzten Monaten besonders gut gelungen?“
„Welche Rahmenbedingungen haben Sie gestärkt oder gebremst?“
„Was möchten Sie künftig fortsetzen oder verändern?“

führen zu Lernmomenten statt zu Verteidigungsreaktionen.

Ein zentraler Punkt dabei: Das Mitarbeitergespräch darf nicht mit Bonuszahlungen verknüpft sein. Sobald finanzielle Anreize im Raum stehen, entsteht Bewertungsdruck. Offenheit, Ehrlichkeit und Neugier – die Grundvoraussetzungen für Entwicklung – gehen verloren. Führen Sie das Gespräch unabhängig vom Vergütungssystem, um echtes Interesse am Gegenüber und an gemeinsamer Entwicklung zu ermöglichen.

3. Vier Grundkräfte, die Zusammenarbeit prägen – das Riemann-Thomann-Modell

Damit Reflexion gelingt, braucht es ein gemeinsames Verständnis dafür, wie Menschen und Teams ticken. Das Riemann-Thomann-Modell beschreibt vier Grundorientierungen, die in jeder Zusammenarbeit wirken:

• Nähe: Verbundenheit, Beziehung, Miteinander
• Distanz: Ergebnisse, Klarheit, Struktur
• Dauer: Stabilität, Verlässlichkeit, Kontinuität
• Wechsel: Innovation, Veränderung, Bewegung

Jede Person, jedes Team hat individuelle Schwerpunkte. Wenn zum Beispiel nur Ergebnisorientierung (Distanz) zählt, geraten Nähe oder Innovation leicht ins Hintertreffen.

Diese vier Orientierungen sichtbar zu machen und ins Gleichgewicht zu bringen, ist ein Kernprinzip des ReSolTat-Ansatzes – und die Grundlage unseres Gesprächs-Kartensets.

4. Warum die Vorbereitung entscheidend ist

Ein erfolgreiches Mitarbeitergespräch beginnt nicht erst am Tisch, sondern vorher. In der ReSolTat-Praxis bereiten sich beide Gesprächspartner unabhängig voneinander vor:

1. Sie wählen alle oder einige Aussagen aus dem ReSolTat-Kartenset aus.
2. Sie bewerten jede Aussage auf einer Skala von 1 bis 10 – aus ihrer eigenen Perspektive.
3. Sie reflektieren: Warum sehe ich das so? Was beeinflusst meine Einschätzung?

Diese Vorbereitung verändert den Gesprächseinstieg grundlegend. Im Gespräch werden die Bewertungen nebeneinandergelegt. Nicht, um herauszufinden, wer recht hat, sondern um Unterschiede zu verstehen.

„Was macht, dass Sie hier eine 6 geben?“
„Was bedeutet meine 8 im Vergleich dazu?“

öffnen Perspektiven und machen Reflexion konkret und greifbar.

5. Wenn Gespräche wirklich zum Dialog werden

Matthias, Teamleiter in einem mittelständischen Unternehmen, steht vor den jährlichen Mitarbeitergesprächen. Bisher liefen sie nach dem klassischen Schema: Zielerreichung, Bewertung, Bonus. Dieses Jahr probiert er etwas Neues aus – das ReSolTat-Kartenset.

Vorbereitung

Er und seine Mitarbeiterin Anna erhalten die Kartensammlung einige Tage im Voraus. Beide wählen Aussagen aus und bewerten sie auf einer Skala von 1 bis 10.

• Anna bewertet die Aussage „Ich kann Ideen gut einbringen und sie werden umgesetzt.“ mit 5.
• Matthias gibt ihr dafür eine 7.
• Bei „Die Arbeit wird in der vereinbarten Zeit fertiggestellt.“ vergibt Anna 6, Matthias 8.
• Bei „Wir stehen füreinander ein.“ gibt Anna 8, Matthias 6.

Das Gespräch

Im Meeting legen sie ihre Karten neben der Skala. Statt Argumente auszutauschen, stellen sie Fragen:

Matthias: „Was macht, dass du hier nur eine 5 gibst?“
Anna: „Ich bringe viele Ideen ein – aber oft werden sie nicht weiterverfolgt. Das fühlt sich unbefriedigend an.“
Matthias: „Ich sehe das anders, weil ich deinen Input wertvoll finde. Vielleicht habe ich zu selten erklärt, warum wir manche Ideen nicht umsetzen.“

So entsteht kein Rechtfertigungsgespräch, sondern ein gemeinsames Verständnis.

Gemeinsam vereinbaren sie eine neue Praxis:

• Ein monatliches Ideenmeeting mit klaren Entscheidungen.
• Kurz Feedback-Schleifen, um Ergebnisse transparent zu machen.

Am Ende reflektieren beide, was sie gelernt haben:

Anna: „Ich fühle mich gehört.“
Matthias: „Ich verstehe deine Sicht besser – und wir arbeiten nun wirklich gemeinsam an Entwicklung.“

Das Gespräch war das erste seiner Art – und es fühlte sich anders an: ehrlich, strukturiert, verbindend.

6. Das ReSolTat-Kartenset – Struktur für Dialog, Raum für Resonanz

Das Gesprächs-Kartenset von ReSolTat übersetzt die vier Grundorientierungen des Riemann-Thomann-Modells in konkrete, skalierbare Aussagen. Beispiele:

• Distanz (Ergebnisse): „Die Arbeit wird in guter Qualität erbracht.“
• Dauer (Struktur): „Die Arbeit wird in der vereinbarten Zeit fertiggestellt.“
• Nähe (Menschen): „Wir stehen füreinander ein.“
• Wechsel (Innovation): „Ich kann Ideen gut einbringen und sie werden umgesetzt.“

Mit im Set enthalten ist eine Tisch-Skala, die ausgelegt wird und an die die Gesprächskarten angelegt werden.

So funktioniert das Gespräch:

1. Vorbereitung: Beide Gesprächspartner wählen alle oder einzelne Karten aus und bewerten sie einzeln.
2. Dialog: Die Bewertungen werden neben der Skala ausgelegt – Unterschiede werden besprochen.
3. Verstehen statt Bewerten: Es geht nicht darum, wer recht hat, sondern warum Wahrnehmungen unterschiedlich sind.
4. Entwicklung: Aus dem Gespräch entstehen konkrete Schritte für die Zukunft.
5. Nachbereitung: Die wichtigsten Erkenntnisse und Vereinbarungen werden kurz festgehalten.

Der Effekt:

• Das Gespräch wird gleichwertig und respektvoll.
• Unterschiede werden sichtbar, ohne zu spalten.
• Führung und Mitarbeitende erleben sich als gemeinsame Gestalter.
• Reflexion ersetzt Bewertung – Dialog wird zur Lernkultur.

Wie Josef Kunter in seinem Feedback beschreibt:

„Seit der Nutzung des Tools hat sich die Qualität unserer Feedbackgespräche enorm verbessert. Wir haben das perfekte Werkzeug für produktive und fördernde Mitarbeitergespräche gefunden.“

7. Sieben Prinzipien für gelungene Mitarbeitergespräche

1. Trennen Sie Bonus und Reflexion.
   Nur so bleibt das Gespräch ehrlich und vertrauensvoll.
2. Bereiten Sie sich beide vor.
   Jede Seite bringt ihre Perspektive mit – das stärkt Eigenverantwortung.
3. Nutzen Sie Skalierung als Einstieg, nicht als Urteil.
   Zahlen sind Gesprächsanlässe, keine Bewertungen.
4. Hören Sie aktiv zu.
   Fragen Sie nach, bevor Sie reagieren.
5. Suchen Sie Balance.
   Zwischen Nähe und Distanz, Struktur und Innovation.
6. Fassen Sie Erkenntnisse kurz zusammen.
   Schreiben Sie gemeinsam auf: Was bleibt? Was folgt?
7. Verankern Sie Reflexion als Kultur.
   Ein gutes Gespräch ist kein jährliches Ritual, sondern Teil einer Lernhaltung.

8. Fazit – Mitarbeitergespräche als Resonanzraum für Entwicklung

Am Jahresende bietet sich die Chance, Mitarbeitergespräche neu zu denken. Wenn wir sie von Bewertung befreien und als gemeinsame Reflexion gestalten, entstehen Vertrauen, Klarheit und Motivation.

Das ReSolTat-Kartenset bietet dafür die passende Struktur: Es schafft Raum für echte Gespräche, macht Unterschiede sichtbar und fördert die Balance zwischen Mensch, Struktur, Ergebnis und Veränderung.

So werden Mitarbeitergespräche zu dem, was sie eigentlich sein sollten:

Ein Ort für Resonanz, Erkenntnis und gemeinsame Entwicklung.

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